人才是企业发展的第一资源，企业间的竞争归根结底是人才的竞争。打造“品质铁建”，培育具有全球竞争力的世界一流企业，需要高素质的人才队伍作支撑。当前，中国铁建正处于推行“海外优先”战略、践行“四者”定位、加快转型升级的关键期，“留住、用好存量人才，培养、吸纳短缺人才”是当务之急。必须采取切实有效措施，营造良好的人才环境，识才惜才重才，广聚英才而用之，建设一支不同年龄层次、不同专业构成、不同国别背景，有相同理想抱负，有共同价值追求，德智体全面发展的高品质人才队伍，将中国铁建打造成人才聚集的高地。
一、坚持“以德为先、重在业绩”原则，建设一支敢于担当、素质过硬的干部队伍
执企之道，重在用人。选人用人是企业最大的政治。选什么人是风向标，用什么人是定盘星。要按照习近平总书记提出的“信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁”20字好干部标准，突出政治标准，突出顶层设计，突出及时发现，突出实践锻炼，拓宽用人视野，打破隐形阶梯，不看排名排序，不搞论资排辈，不拘一格用人才。
人才难得，轻视不得，耽误不得。用人要用当其时，用当其所。要树立“以德为先、重在业绩”的干部提拔和使用原则，大胆使用业绩突出、表现优异的优秀年轻干部，把优秀年轻干部放到重点工程、重要改革、突发事件、抢险救灾的最前沿，到矛盾多、任务重、困难大的关键岗位，让他们在实践中经受考验、成长成才。人误地一时，地误人一年。我们培养的优秀年轻干部如果不被重视，不能得到及时提拔使用，就会人心浮动，很容易被竞争对手挖走。
宰相起于州部，猛将发于卒伍。人才晋升要有基层工作经历，让在基层工作的人才看到希望，安心基层工作。既要舍得把精兵强将充实、配置到项目第一线，让优秀干部在基层一线快速成长，又要善于从基层一线发现、选拔优秀人才。尤其是对那些把亏损严重、问题很多、发展基础很差的单位，带到先进行列的干部，更要重点提拔任用，营造“选好一个干部，树起一面旗帜，选准一名干部，振兴一个企业”的良好环境。
用人以公，方得贤才。用一贤人则群贤毕至，用一小人则小人齐趋。要优化选人用人机制，始终把事业至上、讲担当、重担当作为选人用人的重要导向，把敢不敢扛事、愿不愿做事、能不能干事作为识别干部、评判优劣、奖惩升降的重要标准。要大胆地用，让敢担当、善作为的干部有舞台，受褒奖；坚决地调，让不作为、慢作为的干部让位子、受警示；该容的容，让广大干部轻装上阵，撸起袖子加油干。洗碗越多摔碗的几率就会越大。只要不属于有令不行、有禁不止、不当谋利、主观故意、独断专行等情形，对在企业发展中大胆探索、锐意改革所出现的失误，要坚持“三个区分开来”，予以容错，为担当者担当、为负责者负责、为干事者撑腰。要淘汰圈子文化、惰性文化、钻营文化、告黑状文化，坚决抵制整天无所事事、迎合领导、溜须拍马、投机钻营等不正之风，绝不能搞“不跑不送，原地不动”“又跑又送，提拔重用”那一套，不能让劣币驱逐良币，切实让干部有全身谋事之心而无侧身谋人之虞。
二、加快“三项制度”改革，拓宽人才发展通道，建设一支结构合理、素质优良的员工队伍
不断完善差异化薪酬分配体系，建立健全对标市场、挂钩目标的激励机制。与优秀企业相比，中国铁建还存在员工基数庞大、人均创效水平低、员工收入相对较低等问题，部分单位存在的“干好干坏差别不大”“贡献大小差别不大”“责任大小差别不大”等现象，已成为人才流失的重要原因。要站在推动企业健康发展和维护全体员工利益的高度，不断完善差异化薪酬分配体系，在员工自身薪酬构成与岗位需要之间建立合理联系, 在员工价值创造与所得环节之间寻求合适链接,打破收入分配上的大锅饭，使个人的贡献通过相应的回报手段得到激励和价值体现。发挥绩效考核指挥棒作用，形成干部能上能下、人员能进能出、收入能升能降的制度体系，并将重点放在“能下、能出、能降”上，让真正的能人有合适的舞台，让滥竽充数者无立足之地，让默默奉献者有合适的回报，进而实现良币驱逐劣币，员工总数逐年下降，员工收入逐年提高的良性循环。
畅通员工职业发展通道，让各类人才发展有空间。以行政晋升为主的用人模式，如千军万马过独木桥，助长和固化了“官本位”思想，使企业难以真正形成爱惜人才尊重人才的氛围，一些人才得不到应有的重视, 找不到发展的机会, 就会另谋高就。要探索建立员工职业发展多通道，做好员工职业生涯规划，积极推广中国铁建重工集团形成的“重工模式”和一些单位在岗位序列管理上取得的成功经验，研究确立各类人才培养和使用的思路，使各类人才成长有通道、发展有空间、奋斗有目标。
鱼无定止，渊深则归；鸟无定栖，林茂则赴。一个企业对人才吸引力的强与弱，既反映了企业当下的行业地位和市场竞争力，也折射出企业未来的发展方向和潜力。越是高端的人才越看重企业的发展方向和工作环境，也更加注重于个人目标和价值的实现。我们的人才流失主要集中于一些传统施工单位，而那些身处新兴产业、高端领域的单位，则对优秀人才有着很强的吸引力，也更有底气按市场价格挖到企业所需要的人才，员工队伍也更加稳定，士气也更加高昂。这也从一个侧面说明，转型升级是打造“品质铁建”的客观选择。中国铁建要想吸引、留住高端人才，就必须加快转型升级，做强高端，做强品牌，在转型升级中为员工提供更好的发展平台，实现企业和员工个人的价值最大化。
三、坚持“以人为本”，关注广大员工对美好生活的需要，提高员工的幸福指数和归属感
中国铁建存在的基本使命是服务国家战略、为股东创造价值，而回应广大员工对美好生活需要的关切同样也是企业的责任和使命。要切实体现“以人为本”，尊重人才，尊重创造，回报价值，以员工的创造力提升企业的竞争力，以企业的发展反哺员工，让员工的幸福更有质感，让企业的发展更有温度，从而提高员工的幸福指数和归属感。
坚持“以人为本”，要让铁建人真正体会到组织的关怀和企业的温暖。要把握新形势下的员工思想脉搏、精神需求和心理期待，帮助解决员工生活工作中的实际问题，把人文关怀和心理疏导工作落到实处；要保障员工合法权利，探索推行灵活的休假制度、弹性福利制度, 逐步解决一线员工的工作家庭平衡问题；要努力增加员工的收入，持续改善员工生产生活条件，提高员工业务技能；要经常开展丰富多彩的文艺体育活动，培育积极向上的良好心态，力争做到人尽其才，才尽其用，促使员工全面发展。
要加强对青年员工的人文关怀，为青年员工成长成才创造良好环境。青年员工是企业发展的生力军，是企业活力的源泉。青年强则企业强，青年兴则企业兴。新一代青年员工文化水平普遍较高，主体意识较强，更看重个人作用的发挥和个人价值的实现，对精神文化生活的要求较高。而建筑企业因其特有的行业性质，青年员工普遍面临着工作压力大、家庭负担重、两地分居、择偶困难等现实问题。企业要针对青年员工的特点和需求，强化对青年员工的人文关怀，让青年员工在企业“以人为本”的阳光普照下, 不仅能留得下来, 并能学有所获、干有所得、快速成长。要科学建立青年员工职业生涯规划体系，并加强动态管理，鼓励青年员工将个人追求与企业发展战略相结合，在企业发展中找到自己的定位和追求。要加强对青年员工的生活关怀，工会、共青团等组织要多创造机会和提供平台，组织青年员工开展相亲活动，帮助工作生活有困难的员工，解决员工长期不能与家人团聚的问题。要积极应用网络互动平台及新媒体，强化对青年员工的心理疏导，通过与他们对话交流，答疑释惑，沟通情况，解决问题，唤发其主体意识，激励其爱岗敬业、积极进取，实现个人发展与企业发展的有机统一。
问渠哪得清如许，为有源头活水来。员工如水，企业如舟。水能载舟，亦能覆舟，只有静水流深，企业之舟才能行稳致远。中国铁建要培育具有全球竞争力的世界一流企业，就要有从全球引智，广纳英才而用之的气度，在转型升级中为人才提供更大的发展平台和空间，让千里马竞相奔腾，让源头活水驱动创新，实现企业和员工的共同发展。
来源：路桥 微信公众号 中国铁建
